Die erfolgreiche Gestaltung
des demographischen Wandels ist
eine Herausforderung vor der
nahezu alle Unternehmen stehen.
Eine moderne und vor allem demographieorientierte oder
treffender demographiefeste Personalarbeit
benötigt dazu passgenaue
Instrumente und Maßnahmen.
Demographiefest heißt, die betriebliche Personalstruktur zu
betrachten und daraus Schlüsse für die Personalarbeit zu ziehen.
Eine ausschließliche
Fokussierung auf das Alter ist hierbei jedoch nicht zielführend. Vielmehr sollte
auch die Vielfalt und
Unterschiedlichkeit der Beschäftigten und das Konzept der ausgewogenen Personalpolitik
z. B.hinsichtlich des Geschlechts,
der Nationalität/Kultur, des Familienstands, der Erfahrungen, der
Arbeitszeit und der Qualifikationen
Berücksichtigung finden.
Mit praxiserprobten
Vorgehensweisen, Verfahren und Instrumenten zur Analyse, Planung und Gestaltun werden die Handlungsfelder Personalgewinnung,
-entwicklung und -einsatz, Gesundheitsschutz
und Gesundheitsförderung, sowie Unternehmenskultur und schließlich der Übergang
in die Rente einbezogen.
Befasst man sich aus
betrieblicher Sicht mit dem demographischen
Wandel, so sollte am Beginn
wie bei jeder strategischen
Planung eine Ist-Analyse der derzeitigen Situation
stehen. Im
Rahmen des demographischen
Wandels kann es sich dabei um
eine sogenannte Altersstruktur- oder Demographieanalyse
handeln.Diese liefert wichtige Informationen, wirft
zugleich jedoch auch bedeutende Fragen auf, wie:
-
Sind die Tätigkeiten auch von einer zukünftig deutlich älteren
Belegschaft durchzuführen?
-
Liegen die richtigen Qualifikationen für die Herausforderungen
der Zukunft vor?
Um diese und andere Fragen zu
beantworten, werden die Daten
der betrieblichen
Altersstruktur kombiniert mit anderen betriebsspezifisch
ausgewählten Variablen, wie z. B. Geschlecht, Fehlzeiten,
Betriebszugehörigkeitsdauer, etc. erhoben. Auf Grundlage der so
erhobenen Daten können
Berechnungen der zukünftigen Personalsituation
vorgenommen werden.
Auf Grundlage der gewonnen
Erkenntnisse einer Altersstrukturanalyse
(z. B. wieviele
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wann
benötigt werden? Welche
Qualifikationen erforderlich sind?)
sind bereits erste Strategien für die
Personalgewinnung festzulegen.
Die bedeutendste
Rekrutierungsstrategie vieler Unternehmen
ist nach wie vor die eigene
Ausbildung. Neben der richtigen Ansprache
der potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt vor allem
der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber eine bedeutende Rolle
zu. Eine Studie aus dem Jahr 2009 zeigt, dass sich Studierende
bei der Wahl des Arbeitgebers vor allem ein gutes Kollegium, eine sichere
Arbeitsstelle, einen angemessenen Führungsstil und
Entwicklungsmöglichkeiten wünschen, bei denen auch die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf berücksichtigt wird.
Als zentral im Prozess der
Personalentwicklung können Mitarbeitergespräche
genannt werden. Diese sollten möglichst mit
dem Start in die
Berufstätigkeit beginnen und nicht erst bei
Auftreten von Leistungseinschränkungen,
Konflikten etc..
Mitarbeitergespräche können je nach Zielsetzung unterschiedlich
ausgestaltet sein. In Form eines sogenannten Entwicklungsgesprächs
bieten sie die Möglichkeit, die Berufslaufbahn kontinuierlich
gemeinsam mit der/dem Beschäftigten lebensphasen-
und ereignisorientiert zu planen. In Abhängigkeit von
betrieblichen oder
persönlichen Entwicklungswünschen und
-erfordernissen werden z. B.
folgende Fragen beantwortet:
- Können, sollen oder müssen andere Aufgaben übernommen werden?
- Ist eine Qualifizierung oder Weiterbildung notwendig?
- Sollte die Arbeitszeit angepasst werden?
- Bietet das Unternehmen der/dem Beschäftigten
Einsatzmöglichkeiten bis
zum Ende seines/ihres Erwerbslebens?
Speziell der Übergang in die
Rente wird heute noch von Unternehmen
als gestaltbarer Prozess
vernachlässigt. Dabei entstehen
gerade in dieser Zeit große vermeidbare Verluste hinsichtlich
der Motivation, der Leistungsfähigkeit und des Wissens.
Der Zeitraum bis zum
Ruhestand sollte daher bei älteren Arbeitskräften
in sogenannten Zukunftsgesprächen einvernehmlich
geplant werden. Für demographieorientierte
Mitarbeitergespräche – sei es in Ausprägung von allgemeinen Entwicklungs-
oder speziellen Zukunftsgesprächen – liegen vielfältige Handlungshilfen und Leitfäden zur Durchführung der
Gespräche vor. Diese geben eine gute Orientierung zur Gesprächsstruktur
sowie zur Vor- und Nachbereitung. Vorkenntnisse und Übung in der
Gesprächsführung sind notwendig.
Zeigen sich in
Mitarbeitergesprächen auch bei älteren Beschäftigten
Weiterbildungsbedarfe – z.B.
aufgrund eines neuen
Aufgabenzuschnitts infolge
von Restrukturierung, neuen Technologien,
gesundheitsbedingter
Leistungseinschränkung o. ä.
– sollte diesen mit einer alternsgerechten Weiterbildung und
Qualifizierung begegnet
werden.
Der Personaleinsatz sollte
generell so gestaltet sein, dass alle
betriebsrelevanten
Aufgabenbereiche und Tätigkeiten auch
langfristig abgedeckt
werden können und sich gleichzeitig die
Arbeit für die
Beschäftigten gesundheitsschonend und lernförderlich
gestaltet. So profitieren Mensch und
Unternehmen
nachhaltig.
Weitsichtige Unternehmen
nehmen den Erhalt und die langfristige
Sicherung der Arbeits- und
Beschäftigungsfähigkeit in
den Blick. Sich wandelnde wirtschaftliche
Rahmenbedingungen
und die zunehmende Alterung der Belegschaften macht eine
Förderung der Humanressourcen unabdingbar.
Gelingt eine optimale
Verzahnung und Abstimmung dieser Felder,
kann sowohl das Wohlbefinden
der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter als auch die
Produktivität des Unternehmens von
den durchgeführten Maßnahmen
profitieren.
Im Zuge gesellschaftlicher
Entwicklungen – so auch durch den
demographischen Wandel –
werden Belegschaften
„bunter“
und es verändern sich die
Gewichtungen in der Belegschaftszusammensetzung
(z. B. höherer Anteil
Älterer, Frauen, Menschen
mit Migrationshintergrund,
Akademiker/-innen etc.). Eine von
gegenseitiger Wertschätzung geprägte Unternehmenskultur
trägt dazu bei, stabile soziale Beziehungen auf allen betrieblichen
Ebenen
zu fördern. Dabei ist Wertschätzung mehr,
als der
Verzicht auf Diskriminierung
und die Schaffung von Chancengleichheit
und Gleichstellung.
Gegenseitige Wertschätzung fördert,
schätzt und nutzt
individuelle Stärken sowie die Stärken,
die sich aus der
Verschiedenheit der Belegschaft ergeben.
Um individuell, team-,
abteilungs- und unternehmensweit Wertschätzung
zu leben, müssen Vorurteile
abgebaut und Verständnis
gefördert,
„Außenseiter(gruppen)“ integriert, Kommunikationsbarrieren
überwunden und Konflikte
gelöst werden. Zur
Unterstützung der Einführung
einer Wertschätzungskultur
wurden Wertschätzungstrainings entwickelt und erprobt.
In vielen Unternehmen sind
bereits heute – spätestens aber in
5 Jahren – über 50 % der
Belegschaft über 50 Jahre alt. Mit
der Alterung der
Belegschaften geht eine Zunahme an Verrentungen
einher und damit auch der Verlust
von Erfahrungswissen
und Know-How. Um die daraus
resultierenden Belastungen
für die betrieblichen Abläufe
so gering wie möglich zu halten,
kommt der frühzeitigen und
systematischen Nachfolgeplanung
eine bedeutende Rolle bei der
Gestaltung des demographischen
Wandels zu. Beispielsweise
können Tandems
aus Stelleninhaber/in und
Nachfolger/in mit
verbindlichem Einarbeitungs- und Übergabeplan
gebildet oder
Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt
werden.
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